Een herpositionering kan voelen als een nieuwe achternaam

Familiebedrijven zijn even verschillend als de families waartoe ze behoren. Maar in de cultuur zijn grote overeenkomsten zien. En die maken duidelijk dat de kracht van deze bedrijven ook hun zwakte kan zijn. Veranderingen in de cultuur komen niet tot stand door alleen een nieuwe positionering te lanceren. De teams in familiebedrijven grossieren in verborgen ‘contracten’. Regels over hoe je met elkaar omgaat. En waar je elkaar wel en niet op aanspreekt. Eén van de dingen waarover zelden gesproken hoeft te worden, is inzet. Loyaliteit. Commitment. Die is er gewoon. En collega’s weten het van elkaar: we zetten ons in voor de groep. We helpen elkaar, lossen het samen op, komen er altijd uit.

Directieve leider, hechte groep

Je kunt rekenen op elkaar, en daar afspraken over maken of iemand op aanspreken, is dan niet prettig. Fouten worden gemakkelijk vergeven. En warme menselijkheid probeert rationele zakelijkheid buiten de deur te houden. Zo werkt dat vooral in de teams, die vaak gewend zijn aan een directieve leider. Wat? Patriarchaal. Natuurlijk geldt dat vooral voor de oudere familiebedrijven; de baas was enkele decennia geleden nog echt de baas, en die leiderschapsstijl verandert. Maar tegenover de autoriteit van de eigenaar, vormden zich een hecht gezin.

Zo’n gezin – vooruit, het is een nogal softe aanduiding – is een prettige werkomgeving voor mensen die waarde hechten aan menselijkheid, stabiliteit en zekerheid. Deze groep mensen groeit; zij hebben de pioniersjaren niet meegemaakt, weten niet uit ervaring dat deze mooie kanten verdiend werden door keihard te werken. Loyaal als ze zijn, zetten zij zich in. Maar ze raken ook gewend aan vrijheid en autonomie. De wederzijdse intenties blijven het winnen van heldere afspraken. Dat is onderdeel van de veiligheid die het familiebedrijf biedt.

De veranderingsaanpak

In die cultuur kunnen pogingen tot veranderingen gemakkelijk stranden. De groep regeert. Individuele leden voelen zich verbonden met de groep, veel meer dan met het doel van die groep. En er is weerstand tegen elke verandering die dit diepgewortelde systeem bedreigt. Zoals targets. Transparantie over resultaten. Kritische feedback. Vastomlijnde processen.

Nee, het is geen onwil. Het is de kracht van het familiebedrijf dat hier een zwakte blijkt te zijn. De oplossing? Dat is niet gemakkelijk. De leider moet de oorsprong van de verandering zijn. Alles wat hij minder is, zal het groepsgedrag in stand houden. Daarnaast moeten de verborgen overtuigingen in de organisatie expliciet gemaakt worden. Bewustwording alleen, in eerste instantie. Zonder oordeel. Want een snelle verandering zal het systeem niet accepteren. Als een bron van erkenning verdwijnt, moet er eerst zicht zijn op een nieuwe bron. Voorzichtigheid en respect zijn nodig, maar ook kracht en beslistheid. De angst voor conflict moet aan de kant worden gezet, in het belang van continuiteit. Oude patronen moeten niet omgebogen, maar doorbroken worden. Dit is een kritische fase, die vaak pas aanbreekt als er urgentie is, en de continuiteit in het geding is. Maar áls het team zich hierin hervindt, gebeurt er iets moois. Dan zal de zwakte van het familiebedrijf opnieuw een kracht worden. Als de groep haar schouders eronder zet, als loyale collega’s gaan doen wat nodig is, dan is het maar goed dat een medaille altijd twee kanten heeft.

Zorgvuldig herpositioneren

Herpositioneren van een familiebedrijf vraagt zorgvuldigheid. De informele verhalen zullen het altijd winnen van een corporate story. Het is net als een echte familie, die niet zomaar een nieuwe achternaam accepteert. Maar wie de kern van de identiteit raakt en voelbaar maakt in de positionering, kan rekenen op een gedeeld gevoel van trots. Als íets een merk vleugels geeft, is dat het!

Toe aan inzicht in de dynamiek binnen je eigen bedrijf? De eigenheid van je familiebedrijf laten schitteren in een positionering? Brandplayers helpt je graag. Neem contact op!